ARTICOLO

Tutela indennitaria nei licenziamenti. Un problema per i datori di lavoro?

di Pasquariello & Partners

Scritto da Francesco Pasquariello

6 Ottobre 2021

L’art. 3 del d.lgs. n. 23/2015 approvato dal Governo Renzi disciplina il licenziamento individuale nel c.d. contratto a tutele crescenti. Trattasi di una norma la cui applicazione concreta la si è riscontrata solo negli ultimi tempi, fino a giungere ad alcune pronunce della giurisprudenza che hanno sollevato alcune questioni di notevole rilievo pratico. Nel  2018 anche la Corte costituzionale è intervenuta in tema di indennità di licenziamento quasi contestualmente al d.l. 87/2018 noto  ai più come “Decreto dignità”. Quindi, i primi due commi dell’art. 3 in versione originaria prevedevano:

  1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
  2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento econdanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3.

 

Le disposizioni sopracitate risultano oggigiorno notevolmente modificate da due punti di vita: quello della quantificazione dell’ indennità di licenziamento prevista dal comma 1 e l’applicazione dei criteri nel quantificare la stessa. La prima modifica è dovuta per effetto del Decreto Dignità che ha aumentato il range minimo da 4 a 6 mensilità, e quello massimo da 24 a 36. La seconda, ancor più rilevante modificazione della norma, è inerente al criterio di quantificazione che, prima dell’intervento della Corte Costituzionale, era unico  e correlato all’anzianità di servizio.

La Consulta nella sentenza n. 194/2018 , con particolare riferimento all’ art. 3, nella parte in cui determina l’indennità in un importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, non contempera un equilibrato componimento degli interessi in gioco. In altre parole l’anzianità di servizio è stato il principale argomento controverso posto dal giudice delle leggi e ritenuto non sufficiente per adeguare l’indennità al danno prodotto dato che trattasi  in ogni caso di un licenziamento illegittimo. Con il prevedere una tutela economica che può non costituire un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari casi, dal licenziamento, né un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente, la disposizione censurata comprime l’interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza. Pertanto, da un lato la sentenza n. 194/2018 ha posto al centro della censura il metodo di quantificazione delle indennità relativa  all’ anzianità di servizio, lo squilibrio nel bilanciamento degli interessi in gioco e l’inadeguata funzione dissuasiva delle stesse; dall’altro il D.L. n. 87/2018 ha apportato modifiche tali da avvicinare la disciplina speciale a un maggiore equilibrio tra i vari elementi in gioco.
Dunque , l’accoglimento parziale della Corte costituzionale delle censure sopra riportate e l’aumento a 36 mensilità nei casi previsti dall’art. 3 determinano un nuovo assetto del sistema sanzionatorio tale da rendere meno agevole la scelta del datore di lavoro, finora “appetibile”, di recedere al prezzo di una modesta indennità.  La tutela indennitaria risulta quindi rafforzata nel senso che nel rispetto dei limiti, minimo e  massimo, dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell’anzianità di servizio nonché di altri criteri, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti. Pertanto assumono ruolo rilevante altri criteri quali il numero dei dipendenti occupati,  le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.

 

Come conseguenza di quanto sopra esposto, al giorno d’oggi chiunque intenda licenziare un lavoratore non potrà conoscere in toto e in anticipo i costi di tale espulsione, in quanto in caso di eventuale controversia davanti al giudice del lavoro, lo stesso potrebbe prevedere un risarcimento massimo in caso di motivazione apparente e insufficiente a carico di una impresa di  rilevanti dimensione ed a favore di un lavoratore con a carico familiari.

 

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