ARTICOLO

L’obbligo di repêchage: dottrina e recenti pronunce giurisprudenziali.

di Pasquariello & Partners

Scritto da Francesco Pasquariello

15 Marzo 2021

Nel diritto del lavoro l’espressione “obbligo di repechage” si rifà ad una elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero quello determinato “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604).Tali ragioni giustificatrici del licenziamento, come noto, possono dipendere da specifiche esigenze aziendali (ad es. una riorganizzazione che comporti la soppressione del posto occupato da un determinato dipendente) oppure da situazioni riferibili al lavoratore, ma a lui non addebitabili in termini di inadempimento (ad es. la sopravvenuta inidoneità fisica all’esercizio delle mansioni contrattuali). Pertanto, il datore di lavoro che voglia procedere ad un licenziamento per motivo oggettivo, da intendersi ovviamente come licenziamento individuale e non anche come licenziamento collettivo, è tenuto a verificare che in azienda non vi siano delle posizioni vacanti in cui collocare il lavoratore, anche se questo dovesse comportare l’attribuzione al lavoratore di una mansione inferiore.

È lecito a tal proposito interrogarsi sulle ripercussioni che la disciplina del Jobs Act possa aver prodotto in capo all’obbligo di repêchage. I cardini di questo interrogativo muovono dalla lettura della recente giurisprudenza che sul punto sembra aver influito in modo non indifferente, infatti come risposta all’ampliamento del potere di mutamento della prestazione lavorativa da parte del datore di lavoro, sembra che si sia affermato anche un ampliamento dei confini dell’obbligo di repechage del lavoratore.

La sentenza protagonista di tale mutamento dottrinale è la n. 3370 del 16 dicembre 2016, pronunciata dal tribunale di Milano, una breve esposizione della parte in fatto è, ad avviso dell’autore, già di per se’ sufficiente a comprendere l’illegittimità del licenziamento alla luce della nuova disciplina; una lavoratrice era stata licenziata dalla società datrice di lavoro per giustificato motivo oggettivo, rinvenibile nella soppressione del posto di lavoro ricoperto dalla donna, quest’ultima dal canto suo decise citare in giudizio la società eccependo dinanzi al giudice la sussistenza di ulteriori posizioni all’interno delle quali poter essere collocata. Il Tribunale di Milano, ovviamente, decretò illegittimo il licenziamento della donna, in quanto la società datrice di lavoro non aveva assolto l’onere della prova avente ad oggetto l’obbligo di repêchage, e riformando gli orientamenti passati, ritenne che in base alle prescrizioni del nuovo articolo 2103 c.c., la ricerca di una posizione relativa alle mansioni equivalenti a quelle da ultimo svolte dalla donna, sarebbe stata incongrua, avendo ormai il principio di equivalenza delle mansioni lasciato il posto alla più ampia sfera delle mansioni appartenenti al medesimo livello di inquadramento e categoria legale. Non è azzardato dire allora che, se da un lato il nuovo articolo 2013 c.c. rende più flessibile l’organizzazione del lavoro attraverso la possibilità per le imprese di estendere l’area delle prestazioni esigibili dai propri dipendenti, dall’altro introduce condizioni più stringenti per l’accertamento del repêchage, aggravando notevolmente l’onere della prova in capo al datore di lavoro che abbia intenzione di procedere al licenziamento di un dipendente per motivo oggettivo.

 

Giurisprudenza più recente, si è inoltre occupata di una questione molto spinosa, avente ad oggetto i limiti temporali dell’obbligo di repêchage. La massima, dalla quale bisogna partire di modo tale che sia possibile individuare sin da subito il concetto attorno al quale ruota questa analisi, è la seguente: “Affinchè il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, il datore di lavoro deve provare che al momento dell’intimazione del recesso non sussistevano, all’interno dell’organizzazione aziendale, altre posizioni lavorative analoghe a quella soppressa alle quali il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere adibito tenuto conto della professionalità acquisita anche con riferimento ad un congruo lasso temporale”.

La prima parte della massima non allude a nulla di nuovo, infatti si limita a confermare la sussistenza in capo del datore di lavoro dell’obbligo di repêchage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore, è piuttosto la parte finale a farci riflettere, si riferisce infatti ad un “congruo lasso temporale” entro il quale adoperare il ripescaggio; la Corte di Cassazione con ciò vuole definire i limiti dell’obbligo di repêchage da un punto di vista temporale, attraverso una puntualizzazione relativa al fatto che la valutazione strutturale ed organizzativa necessaria a verificare la possibilità di un reimpiego, non può limitarsi ad una prospettiva di ricollocazione dell’unità lavorativa meramente istantanea, ovvero al momento del recesso, ma deve avere ad oggetto l’assetto organizzativo anche in considerazione di un arco di tempo successivo al licenziamento.

La società datrice aveva in questo caso intimato il licenziamento al lavoratore giustificando il provvedimento con la soppressione del posto di lavoro dovuto ad un incremento dell’automazione all’interno di quel reparto produttivo, il lavoratore nell’impugnare il licenziamento aveva tra le censure proposte, protestato altresì contro il mancato assolvimento dell’obbligo di  repêchage, spiegando come anche se al momento del licenziamento non vi fossero posizioni ricopribili dal lavoratore, il datore di lavoro fosse comunque a conoscenza della prossima disponibilità di due posizioni di capo area dimissionari, caratterizzate, tra l’altro, da una compatibilità di mansioni rispetto a quelle che il lavoratore aveva precedentemente svolto.

E’ bene evidenziare però come nel caso in questione il lavoratore ottiene giustizia  solo una volta arrivato in   Cassazione, ma precedentemente la giurisprudenza di merito gli aveva negato la reintegra, infatti la Corte d’Appello aveva ritenuto che l’obbligo di  repêchage fosse stato assolto in quanto il datore di lavoro aveva provato che, al tempo del provvedimento, non sussistesse un posto in azienda ricopribile dal lavoratore.

a Cura di:  P. Avv. Schisani Vincenzo.

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