ARTICOLO

Coronavirus: spinta all’evoluzione normativa dei rapporti di lavoro. Il caso “Riders”.

di Pasquariello & Partners

Scritto da Francesco Pasquariello

16 Settembre 2021

E’ evidente come col passare del tempo il diritto si trovi costretto ad evolversi alla luce della mutevolezza della quotidianità dei cittadini e della globalizzazione, da un punto di vista storico è indubbiamente sempre stato così, del resto il diritto è prettamente soggetto a cambiamenti nel corso degli anni, ma è palese come questi cambiamenti nell’ultimo ventennio siano stati sempre più repentini costringendo talvolta la Giurisprudenza a svolgere un ruolo cardine nella comprensione dei fenomeni sociali, economici e culturali.

In questo contesto di continua evoluzione si inserisce senz’altro il dibattito circa la configurazione del rapporto di lavoro, ora come subordinato, ora come autonomo, che lo scorso anno è stato portato alla ribalta dall’esigenza di identificare concretamente la figura professionale dei c.d. “Riders”.

Con il termine “rider” si intende il fattorino addetto alla consegna a domicilio di cibo (ad esempio pizza o sushi) in bicicletta o motorino. I riders lavorano per società di food delivery come Deliveroo, Just Eat, Glovo oppure direttamente per ristoranti, pizzerie e fast food. Generalmente sono pagati a consegna o all’ora.

Una qualsiasi persona fisica intenzionata ad intraprendere questo percorso lavorativo può facilmente reperire, attraverso il sito internet dell’impresa erogatrice il servizio di consegna a domicilio, il formulario da compilare per iniziare lo svolgimento dell’attività, è sufficiente essere dotati di uno smartphone/tablet e di un mezzo di trasporto quale una semplice bicicletta. La forma contrattuale che interesserà questo tipo di rapporto è da rinvenirsi nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa, concluso il quale, il neo lavoratore entrerà in possesso dei dispositivi di sicurezza forniti dalla società per il trasporto del cibo.

Nel nostro ordinamento giuridico la differenza tra lavoratore subordinato ed autonomo poggia su una serie di elementi che fungono da indicatori della subordinazione, tali indici vengono dedotti dalla realtà sociale e sono i seguenti: l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, la continuità della prestazione di lavoro, la sussistenza di un orario di lavoro regolato ex ante,  il calcolo del compenso in misura fissa e regolare nel tempo, l’esclusività dell’impegno da parte del lavoratore.

Si faccia attenzione  che la Giurisprudenza non richiede che tali indici presuntivi siano tutti sussistenti, è l’interprete del caso concreto che dovrà valutare se tali indici siano sufficienti ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato.

Infatti, il nostro Codice Civile, distingue le due fattispecie agli articoli 2094 e 2222, questa bipartizione codicistica induce dunque a pensare che sia agevole, data la netta distinzione in disposizioni, riconoscere quando un caso ricada nell’una o nell’altra fattispecie, nella realtà dei fatti però non è affatto così, nulla impedisce infatti che un soggetto possa stipulare un contratto di lavoro autonomo con un collaboratore/lavoratore autonomo deducendone non un’unica prestazione ma numerose prestazioni, coordinate con l’impresa committente e continuative nel tempo. Stiamo parlando dunque di rapporti di lavoro autonomo nei quali la prestazione non sarà direttamente riferibile al  committente, bensì avremo un soggetto lavoratore che svolgerà in autonomia le proprie prestazioni ripetute nel tempo; tali rapporti di lavoro hanno assunto nel linguaggio degli operatori del settore la denominazione di rapporti di lavoro para-subordinati, tale espressione non trova conferma in un genus assestante in quanto i c.d. co.co.co., rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, rientrano a tutti gli effetti nella species lavoro autonomo, la ragione di questa scelta terminologica deve rinvenirsi dunque nel fatto che dietro tali rapporti possano talvolta celarsi dei rapporti di lavoro subordinato.

Effettivamente è chiaro come al committente convenga acquisire nell’organigramma aziendale delle risorse adoperando la fattispecie contrattuale del co.co.co piuttosto che il contratto di lavoro subordinato, per il semplice fatto che ai primi non si applica negli stessi termini la normativa in materia di tutele e garanzie che il legislatore ha previsto per i dipendenti subordinati.

Un primo passo importante verso l’attuale riconoscimento dei riders è stato mosso dal legislatore nel con la riforma Biagi, introdotta con decreto legislativo n.276 del 2003, al quale art. 61 si introduce un concetto alternativo alla figura dei co.co.co. rappresentato dalle c.d. collaborazioni coordinate a progetto in seguito conosciute come co.co.pro; lo scopo perseguito era quello di dare delle vesti che attribuissero un’aurea di solennità al rapporto, fare chiarezza dunque, in modo tale che quelli che sino a quel momento erano stati rapporti di collaborazione aventi la possibilità di nascondere una subordinazione intrinseca, possano identificare in un elemento distintivo il loro tratto qualificatorio; questo elemento era nella mente del legislatore indicato dal progetto che il lavoratore avrebbe dovuto presentare al committente rendendo l’obbligazione una obbligazione di risultato.

Il progetto avrebbe dovuto inserirsi in un rapporto comprendente una collaborazione coordinata e continuativa, il che però cozzava con l’idea di essere legati da un unico risultato, pertanto in fase di lavori preparatori vennero affiancate alla terminologia progettuale anche le locuzioni facenti riferimento a “fasi e programmi di lavoro”, cosa che però depotenziò di molto l’impatto, in termini di chiarezza, che si era ottenuto mediante l’introduzione del progetto, in quanto così facendo si tornava a cadere nel baratro della promiscuità dei rapporti di lavoro.

Gli articoli 61  e ss. del d.lgs 276/2003 vennero abrogati con la riforma avutasi mediante introduzione di uno dei tanti decreti attuativi del jobs act, nello specifico parliamo del decreto legislativo n. 81/2015, in forza del quale art. 2 ai rapporti di lavoro denominati fino a quel momento come co.co.pro andava applicata la disciplina del lavoro subordinato.

Il legislatore introduce con tale disposizione un concetto molto interessante rappresentato dall’etero-organizzazione, si tratta di un elemento giuridico del tutto differente dall’etero-direzione ma che potrebbe indurre in confusione il lettore; questo perché nell’etero-direzione è ricompresa l’etero-organizzazione ma non può altresì dirsi il contrario, in altri termini possiamo dire che il legislatore, attraverso lo stratagemma dell’etero-organizzazione ha voluto estendere la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione a progetto senza però determinandone un sostanziale mutamento che ne avrebbe giustificato una trasformazione in lavoro subordinato, infatti tali rapporti restavano del tutto rapporti di lavoro autonomo, l’estensione della disciplina della subordinazione ne ha semplicemente tratteggiato con chiarezza i confini.

L’etero–organizzazione si sostanzia dunque in un concetto che fa della prestazione un elemento non diretto ma semplicemente organizzato dal committente, il quale si limita in questi casi a stabilire unilateralmente i tempi ed i luoghi di assolvimento dell’attività lavorativa.

La disciplina odierna, alla luce del d.l. n. 101/2019 avente a oggetto “Disposizioni urgenti per “la tutela del lavoro e per la risoluzione di crisi aziendali”, poi convertito con legge 128/19, si muove in ottica definitoria precisando in primo luogo che i riders sono lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali; statuendo l’art.1 che la disciplina si applica anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme digitali, viene data una definizione di cosa debba intendersi per piattaforma digitale: “le piattaforme digitali rappresentano programmi e procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”.

Ma entrando nel merito della nuova disciplina, ciò che rileva ai nostri fini è che ai riders deve essere applicata la disciplina del lavoro subordinato quando il rapporto di collaborazione si concretizza in una prestazione di lavoro prevalentemente personale, continuativa, le modalità di esecuzione della quale sono stabilite dal committente, anche tramite piattaforme digitali, con esclusione della disciplina sui licenziamenti, inoltre il corrispettivo può essere determinato in base alle consegne effettuate purché in misura non prevalente, ferma restando la possibilità, per i contratti collettivi, di definire schemi retributivi modulari e incentivanti che tengano conto della modalità di esecuzione della prestazione e dei diversi modelli organizzativi. È prevista una maggiorazione del 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività e in caso di condizioni metereologiche sfavorevoli. Per i riders, che svolgono la propria prestazione in maniera occasionale e discontinua, vengono introdotti dei livelli minimi di tutela, ivi compreso, in particolare, il divieto di retribuire il lavoratore a cottimo. I contratti di lavoro devono essere provati per iscritto.

Venendo ora all’orientamento giurisprudenziale, è del Tribunale di Torino  , più precisamente maggio 2018,  la prima sentenza che si occupa dell’inquadramento giuridico dei riders.

Il Tribunale, richiamando sia il disposto dell’art. 409 n. 3 c.p.c., nonché le disposizioni contenute nella legge Biagi, nella legge Fornero e nel Jobs Act, a proposito di collaborazioni coordinate e continuative, ha ritenuto che vi fossero degli elementi per escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, considerando che nel caso di questa figura professionale:

  • la determinazione del luogo e dell’orario di lavoro è imposta unilateralmente dal datore di lavoro;
  • il pagamento, pur essendo, orario, viene subordinato alle ore nelle quali si svolgono le consegne;
  • i riders possono rifiutandosi si svolgere la prestazione dandone informazione e spiegandone il motivo;
  • i riders non hanno imposizioni circa il percorso da seguire per giungere all’indirizzo di consegna;
  • i riders possono, in qualsiasi momento, revocare la propria disponibilità allo svolgimento del turno.

Nel febbraio 2019 il caso approda alla corte d’Appello di Torino, la quale aveva rilevato che, considerando libertà dei riders di dare la propria disponibilità per i turni, fosse da escludere la natura subordinata della prestazione lavorativa, ma alla luce dei requisiti della personalità, della continuità della prestazione e della etero organizzazione si finiva per individuare un tertium genus tra lavoro subordinato e lavoro autonomo; secondo la Corte di appello di Torino, anche se il rapporto di lavoro è autonomo, allo stesso, si applicano alcuni istituti della subordinazione, quali le disposizioni in tema di sicurezza e salute sul lavoro, la tutela della retribuzione e dell’inquadramento, le disposizioni in tema di orario di lavoro, riposi, ferie e coperture assicurative e previdenziali.

Lo scorso gennaio 2020 la questione giunge presso la Suprema Corte, secondo la quale sentenza, “quando l’etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, si configura in modo talmente incidente sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, il lavoratore deve essere considerato un lavoratore dipendente”.

In questo caso, infatti, le prestazioni del lavoratore si inseriscono e si integrano con l’organizzazione di impresa, per cui, in virtù del disposto dell’art. 2 d.lgs 81/2015, non può non applicarsi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, dato che, al lavoratore, sono imposti vincoli temporali, e cioè l’obbligo di effettuare le consegne entro trenta minuti, e spaziali e cioè l’obbligo di rispettare zone di partenza predefinite.

Il fatto che il lavoratore disponga di autonomia nella fase genetica del rapporto, in quanto egli è libero di obbligarsi alla prestazione, non è , dunque, da considerarsi un elemento sufficiente affinchè si escluda la sussistenza del requisito della subordinazione.

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