ARTICOLO

PILLOLE GIURIDICHE SULL’ULTRATTIVITA’ E SULL’EFFICACIA TEMPORALE DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE

di Pasquariello & Partners

Scritto da Francesco Pasquariello

21 Settembre 2021

PILLOLE GIURIDICHE SULL’ULTRATTIVITA’ E SULL’EFFICACIA TEMPORALE DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE

Il presente scritto, che ha non in alcun modo la pretesa di ritenersi esaustivo e completo, è stato redatto con il solo scopo di fornire agli imprenditori-datori di lavoro ed alle organizzazioni sindacali e datoriali, che avranno l’interesse e l’opportunità di leggerlo sul sito dello studio, delle indicazioni operative e degli spunti di discussione e confronto con i propri consulenti, con l’auspicio che in caso di incertezze procedurali e problematiche particolari vogliano e possano rivolgersi a questo studio di professionisti associati per ricevere una consulenza qualificata, esperta ed a conoscenza deiricorrenti mutamenti degli orientamenti della giurisprudenza di legittimità e di merito.

L’argomento dell’ultrattività del contratto collettivo si inserisce nella più ampiamateria dell’efficacia temporale del contratto collettivo e condivide in alcune recenti sentenze della suprema Cortele ulteriori e discussetematiche della successione nel tempo dei contratti, dell’intangibilità di diritti individuali e della individuazione del diritto quesito, del rapporto tra contratti di diverso livello e della funzione stessa del contratto collettivo.

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Nel contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta; al singolo datore di lavoro, pertanto, non è consentito recedere unilateralmente dal contratto collettivo, neppure adducendo l’eccessiva onerosità dello stesso, ai sensi dell’art. 1467 c.c., conseguente ad una propria situazione di difficoltà economica, salva l’ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo datore di lavoro con sindacati locali dei lavoratori” (Cass. n.21357 del 23.05.2019; Cass. 19.4.2011 n. 8994 e, già prima, Cass. 7.3.2002 n. 3296, e Cass. 15863/2002 richiamate da Cass. 7.11.2013 n. 25062), con la precisazione che “Ne segue che non è legittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del contratto applicato seppure accompagnata da un congruo termine di preavviso. Solo al momento della scadenza contrattuale sarà possibile recedere dal contratto ed applicarne uno diverso a condizione che ne ricorrano i presupposti di cui all’art. 2069 c.c.” (Cfr., in tali termini, Cass. n.21357 del 23.05.2019; Cass.n. 25062/2013 ).

Ed ancora: “La facoltà di recesso da un contratto collettivo va riconosciuta al datore di lavoro ove il contratto sia stipulato a tempo indeterminato e senza predeterminazione del termine di scadenza, atteso che il contratto stesso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, altrimenti vanificandosi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve essere parametrata su una realtà socio-economica in continua evoluzione; in ogni caso, anche in tale ipotesi, il principio enunciato è valido sempre che il recesso sia esercitato nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto e non siano lesi i diritti intangibili dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più favorevole ed entrati in via definitiva nel loro patrimonio” (in questi termini si esprime la sentenza Cass. n. 21537 del 2019, richiamando sul punto i precedenti Cass. 25 febbraio 1997, n. 1694; Cass. 18 ottobre 2002, n. 14827; Cass. 20 settembre 2005, n. 18508; Cass. 20 dicembre 2006, n. 27198; Cass. 20 agosto 2009, n. 18548; Cass. 28 ottobre 2013, n. 24268).

Tuttavia, ove un termine di scadenza sia previsto nel contratto collettivo, detto termine deve ritenersi vincolante e nessun principio o norma dell’ordinamento induce a ritenere consentita l’applicazione di nuovo CCNL prima della prevista scadenza di quello in corso di applicazione, che le parti si sono impegnate a rispettare, sicchè deve ritenersi illegittima ladisdetta unilaterale del contratto applicato da parte del datore prima della sua scadenza e deve escludersi la possibilità del recesso dal contratto ante tempus, con conseguente impossibilità di applicazione di nuovo diverso CCNL” (così : Cass. n. 21537 del 2019).

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Si segnalano peròdue recenti sentenza del 12 febbraio del 2021 della Corte di Cassazione, la n. 3671 e la n.3672/2021, che formulano una soluzione interpretativa diversa rispetto a quella che si era consolidata alla luce delle sopra segnalate decisioni dei giudici di legittimità.

E’ dunque molto auspicabile che l’orientamento espresso dalle due sentenze in commento sia rivisto; non potendosi anzi escludere un intervento delle sezioni unite, giacché detto orientamento si pone solo in apparenza all’interno, ma in realtà al di fuori del solco segnato dalla precedente giurisprudenza di legittimità in materia di libera recedibilità ad nutum dai contratti collettivi sine die, e di ultrattività convenzionale del contratto collettivo a termine.

La questione attiene al regime giuridico che, sotto il profilo dell’efficacia nel tempo, assume il contratto collettivo (di diritto comune ) cui sia stato apposto un termine di durata, quando il termine venga – automaticamente o previa tempestiva disdetta  – a scadenza, e tuttavia il contratto stesso sia munito anche di una clausola che ne disponga la perdurante efficacia fino alla stipulazione di un nuovo contratto collettivo (cd. “ultrattività” ).

Le due recenti pronunce della Corte di Cassazione, dopo aver richiamato l’insegnamento espresso dalle Sezioni Unite con la sentenza 11325 del 2005 – secondo cui i contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti e la disposizione dell’art. 2074 c.c., sulla perdurante efficacia del contratto collettivo scaduto fino a che non sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo, non si applica ai contratti collettivi post-corporativi – hanno tuttavia precisato che “la cessazione dell’efficacia del contratto collettivo discende dalla scadenza del termine; detta “scadenza”, tuttavia, va individuata alla luce delle complessive pattuizioni delle parti, tenuto conto anche della eventuale previsione di clausole di ultrattività. Infatti, ove nel contratto si preveda la perdurante efficacia del contratto “fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL”, essa va intesa nel senso che parti originariamente stipulanti abbiano inteso vincolarsi al contenuto del contratto sottoscritto fino alla nuova negoziazione e sottoscrizione, prevedendo espressamente un termine finale di efficacia.Ne discende che in tale ipotesi non trova applicazione il principio della libertà del recesso unilaterale, prevista soltanto per le ipotesi di mancata indicazione di un termine di scadenza del contratto collettivo di diritto comune”.

In altre parole, la vera novità delle due citate sentenze è l’aver ritenuto, cioè, che il contratto collettivo scaduto e in regime di ultrattività, sia a sua volta un contratto a tempo determinato, e che dunque non possa a sua volta essere oggetto di recesso (come sarebbe stato invece,pacificamente, possibile se si fosse trattato di contratto collettivo sine die).

Sulla diversa interpretazione della volontà delle parti contraenti incidente sul regime di ultrattività o meno dei contratti collettivi e sulla valutazione da parte del giudice di merito della fondatezza o meno di una domanda giudiziaria avente ad oggetto l’accertamento di una condotta antisindacale, legittimamente perseguibile ex art. 28dello Statuto dei lavoratori, si segnalano due recenti decisioni di merito, che su fattispecie identiche hanno assunto decisioni opposte (cfr. Sentenza del 4 Giugno 2021 del Tribunale di Asti e decreto di rigetto 19 aprile 2021 Tribunale di Roma).  

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L’azienda, in base al settore di appartenenza, può scegliere il contratto collettivo da applicare: se, però, non è applicato uno dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, è necessario garantire comunque ai lavoratori pari diritti, rispetto a quelli previsti dagli accordi menzionati. In proposito, si richiama Cassazione n. 21357/2019, che aderisce ad un orientamento giurisprudenziale consolidato, la quale ha ribadito che la scelta del contratto collettivo è libera, ma deve essere assicurato il rispetto dei trattamenti economici e normativi “minimi” a favore del lavoratore.

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Un principio assolutamente consolidato in giurisprudenza è quello secondo cui la successione dei contratti collettivi nel tempo non è ispirata dal principio della immodificabilità in pejus del trattamento economico e normativo goduto, poiché non esiste nel nostro ordinamento alcuna norma che attribuisca ai lavoratori il diritto al mantenimento del trattamento economico e normativo stabilito da un precedente CCNL.

Ciò in quanto il divieto di deroga in pejus posto dall’articolo 2077 del codice civile esplica la sua valenza unicamente nel contratto individuale di lavoro (confronta sul punto Cassazione n. 13879 del 2007 nonché Cassazione n. 13960 del 2014).

Al contrario, nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi le precedenti disposizioni possono essere modificate da quelle successive anche in senso sfavorevole al lavoratore, con il solo limite dei diritti quesiti…” ( Cassazione n. 3982 del 2014).

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Resta da intendersi sulla nozione di “ diritto quesito” posto che la contrattazione collettiva non può incidere, in relazione alla regola della intangibilità dei diritti quesiti, in senso peggiorativo su posizioni già consolidati, su diritti già entrati nel patrimonio dei lavoratori, in assenza di uno specifico mandato o di una successiva ratifica da parte degli stessi, ma solo su diritti del singolo lavoratore non ancora acquisiti” (Cassazione n. 14944 del 2014).

Dunque, la nozione di diritto quesito va correttamente circoscritta ai soli diritti che sono già entrati definitivamente nella sfera patrimoniale del lavoratori in quanto corrispettivi di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita (Cassazione n. 13879 del14/6/2007 e Cassazione n. 3982 del 19/2/2014 ) rimanendo escluse le mere aspettative del lavoratore.

Se così è, non può ravvisarsi alcun diritto dei lavoratori a non vedersi applicati eventuali modifiche in pejusintrodotte , ad esempio in materia di indennità di turno, di orario di lavoro, di ferie, di periodo di comporto, di progressione economica eccetera .

 

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Va anche sottolineato come non sussista nel nostro ordinamento un obbligo, a carico del

datore, di stipulare contratti collettivi con tutte le organizzazioni sindacali rientrando nella autonomia negoziale da riconoscere alla parte datoriale la possibilità di sottoscrivere un nuovo contratto collettivo con organizzazioni sindacali anche diverse da quelle che hanno trattato e sottoscritto il precedente(Cassazione n. 21537 del 2019) .

Nello stesso senso anche Cassazione del 28.10.2013 n. 24268 che richiama il rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, oltre che l’intangibilità dei diritti già entrati definitivamente nel patrimonio dei lavoratori.

Caserta lì 20 settembre 2021                                           Avv. Francesco Pasquariello

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